Vous voulez poser une semaine de congés et vous vous demandez combien de jours vont être décomptés sur votre solde de congés payés. La réponse dépend du mode de calcul de votre entreprise : en jours ouvrés ou en jours ouvrables. Les deux modes de calcul sont gérés par le logiciel Mon Intranet SIRH.
Calcul en jours ouvrés
Dans ce cas, l’employé a le droit à 25 jours de congés payés par an. Lorsqu’il pose une semaine complète, cela va décompter 5 jours du lundi au vendredi puisque les jours ouvrés vont du lundi au vendredi. Dans la plupart des entreprises, le samedi n’est donc pas un jour ouvré.
Calcul en jours ouvrables
Les jours ouvrables vont du lundi au samedi. Un employé a donc le droit à 5 x 6 jours = 30 jours de congés payés par an. Lorsqu’il pose une semaine complète, on décompte donc 6 jours.
Mais attention, l’employé peut aussi poser des semaines incomplètes. La règle veut que l’employé ne doit pas être désavantagé entre un calcul en jours ouvrés et un calcul en jours ouvrables. Aussi, on ne décomptera pas plus de 5 samedi par période de congés lorsque l’on décompte en jours ouvrables et que le salarié a le droit à 5 semaines de congés.
Donc une semaine de congés payés est égale à 5 jours ouvrés et 6 jours ouvrables.
Faut-il compter en jours ouvrés ou en jours ouvrables ?
C’est un choix qui appartient à l’entreprise après information et consultation des instances représentatives du personnel. Le calcul en jours ouvrés est plus simple à suivre et à comprendre pour les salariés comme il n’y a pas la règle des 5 samedi que l’on retrouve dans le calcul en jours ouvrables. Quel que soit le mode de calcul retenu, le salarié doit conserver les mêmes droits à savoir 5 semaines de congés payés.
Le cas des temps partiels
On rencontre deux modes de fonctionnement dans les entreprises :
- La règle légale est le quota plein : le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits qu’un salarié à temps plein (30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés).
- Le quota proratisé : le temps à temps partiel reçoit un quota correspondant à son temps travail. Par exemple, s’il travaille, 2,5 jours par semaine, il n’aura que 12,5 jours ouvrés ou 15 jours ouvrables.
La philosophie de la loi est que la manière de fonctionner ne doit pas pénaliser les employés à temps partiel qui ont les mêmes droits que les employés à temps plein en matière de congés payés. Si vous proratisez, nous attirons votre attention sur le fait que bien que cela soit une pratique assez répandue, elle ne repose sur aucune base légale. Elle présente donc un risque pour l’entreprise qui y a recours, en particulier si son application désavantage le salarié dont les droits sont proratisés.
Décompte avec un quota plein
Lorsqu’ils posent une semaine de congés, leurs droits vont être réduits de 5 jours ouvrés ou 6 jours ouvrables suivant le mode de calcul. Pour décompter les congés, on prend en compte tous les jours ouvrables (ou ouvrés, selon le mode de l’entreprise) inclus dans la période de congé du salarié. Cette période débute le premier jour où le salarié aurait dû travailler s’il n’était pas en congé, et s’achève la veille de son jour de reprise :
- Salarié à 50% travaillant tous les matins du lundi au vendredi qui pose un congé payé du mercredi au mardi suivant (inclus) : décompte de 5 jours ouvrés / 6 jours ouvrables.
- Salarié à 50% travaillant tous les matins du lundi au vendredi qui pose un congé payé du vendredi au mardi suivant (inclus) : décompte de 3 jours ouvrés / 4 jours ouvrables.
Décompte avec un quota proratisé
Là, seuls les jours habituellement travaillés par le salarié à temps partiel seront décomptés de son quota de congés.
L’impact des jours fériés
Quand une demande de congé comprend un jour férié, le calcul sera le suivant :
- si le jour férié est un jour férié chômé dans l’entreprise : il n’est pas décompté (le salarié n’a pas d’impact sur son compteur ce jour-là) ;
- si le jour férié est un jour férié travaillé dans l’entreprise : il est décompté comme n’importe quel autre jour de congés (le salarié a donc l’impact habituel sur son compteur pour ce jour-là).
Voici quelques particularités à connaître lorsque le jour férié tombe un samedi :
- si l’entreprise compte en jours ouvrables, le samedi férié n’est pas décompté (une semaine de congés avec un samedi férié a donc un impact de 5 jours au lieu de 6 pour un samedi “normal”).
- si l’entreprise compte en jours ouvrés, le samedi n’est jamais décompté. L’entreprise pourra être amenée à octroyer un jour supplémentaire aux salariés ayant posé des congés sur une semaine comprenant un samedi férié afin de ne pas les léser par rapport à un décompte en jours ouvrables.
Comment simplifier le calcul des jours décomptés ?
Vous trouvez que tout cela est très complexe ? Vous avez bien raison ! C’est pour cela que, chez Mon Intranet SIRH, nous avons développé notre logiciel de suivi des absences. Il calcule pour vous le nombre de jours à décompter suivant les règles légales et le planning de travail des employés.
